De Cultuur Code – het geheim van een succesvol team.

Uit de serie boeksamenvattingen hebben we deze keer gekozen voor een boek over teamcultuur. Dit is van toepassing op ondernemers die een team hebben of aan het bouwen zijn. Waarom presteert het ene team toch zoveel beter dan het andere? Is er een geheim, een code die we kunnen kraken?

Maak kennis met de Cultuur Code. Dé manier om een sensationeel superteam samen te stellen. Deze code heeft zich in de praktijk bewezen en is uitgewerkt door Daniel Coyle, de best-selling auteur van boeken zoals de Talent Code en de Secret Race. Relax, ga even zitten en gebruik de komende acht minuten om deze code in je op te nemen. Je teams zullen je dankbaar zijn.

“Hoewel een succesvolle cultuur er magisch uitziet en aanvoelt, is de waarheid dat het dat niet is. Cultuur is een set van levende relaties die werken aan een gemeenschappelijk doel. Het is niet iets wat je bent. Het is iets wat je doet.”– Daniel Coyle.

Na vier jaar onderzoek bij honderden succesvolle teams bij bedrijven zoals Disney, Google en de Navy Seals komt Coyle tot de conclusie dat het telkens de cultuur van het team, afdeling of bedrijf is, die het verschil maakt. Een top-cultuur zorgt voor een topteam. En deze top-cultuur heeft drie belangrijke kenmerken: 1. Veiligheid; 2. Kwetsbaarheid; en 3. Een doel. Dat is alles; creëer veiligheid, durf kwetsbaar te zijn en stel een woest aantrekkelijk doel.

Creëer veiligheid
Leden van een topteam voelen zich meer lid van een familie dan lid van een organisatie. Er is vertrouwen dat men er voor elkaar is als het nodig is.

“Omarm plezier. Lachen is niet zomaar lachen; het is het meest fundamentele teken van veiligheid en verbinding.”– Daniel Coyle

Er zijn vijf factoren die in alle top-presterende teams aanwezig zijn en die dit familiegevoel meetbaar maken.

1. Alle leden spreken en luisteren ongeveer in gelijke hoeveelheden.
2. Er is veel oogcontact en er wordt met veel gebaren en energie gesproken.
3. Er wordt direct met elkaar gesproken en niet vooral met de leider van het team.
4. Men voelt zich niet geremd om een gesprek onderling elders verder te voeren.
5. Alle deelnemers voelen zich uitgedaagd informatie te zoeken, te vinden en te delen.

Een mooi praktijkvoorbeeld is bijvoorbeeld het verhaal van Google waar Larry Page een briefje in de Google keuken ophing waarop de uitdagingen van de nieuwe advertentie software werden medegedeeld. Een Google-familielid van een compleet andere afdeling kwam met de oplossing, die hij in zijn vrije tijd bedacht. Opbrengst: 93 miljoen dollar.

Nog een mooi voorbeeld is een bijzondere test. Er werden teams van 4 personen samengesteld die dezelfde uitdaging kregen. Er was een team van universitair afgestudeerden, een team van advocaten, een team met business-managers en een team met lagere-school kinderen. De uitdaging was het hoogste bouwwerk te maken van 20 ongekookte spaghetti slierten, een meter tape, een meter draad en een marshmallow…

Wie er won? Ik daag je (Mastermind)team bij deze uit om deze test te doen en de resultaten te delen. We zijn erg benieuwd*!

*Ps. De test werd uiteraard gewonnen door de basisschoolkinderen, zij bouwden 66 cm hoog waar de andere teams 25 cm hoog bouwde. Waarom? De kinderen begonnen meteen te bouwen, stonden dicht bij elkaar en pakten zonder schroom iets van een ander als ze een betere manier zagen.  Zij maakten geen onderscheid in hun eigen rol, inbreng, positie in de groep. Dit in tegenstelling tot de andere groepen die eerst gingen analyseren, overleggen, voorspellen, anticiperen op beperkingen en fouten enzovoort. En vooral veel tijd besteden aan wie het nu eigenlijk voor het zeggen had in de groep en of het verstandig was om die persoon dan tegen te spreken. Een zeer logische, rationele en professionele werkwijze, waar de kinderen maar een beetje gingen proberen. Volgens Doyle komt dit doordat we in deze situaties vaak op de verkeerde zaken focussen. We focussen op de individuele kwaliteiten, maar die doen er bij deze taak niet toe. Het gaat hier om de interactie. De kinderen wonnen deze uitdaging glansrijk, niet omdat ze slimmer zijn als individu maar omdat ze slimmer samenwerken.

Toch food for thought leek ons.

Kwetsbaarheid

Topteams vertalen connectie in samenwerking op basis van vertrouwen en gaan zo eensgezind elke uitdaging aan. De sleutel om als groep zeer samenhangend te worden is analyseren wat er misgaat en samen bedenken hoe je verder kunt komen.

Goede voorbeelden hiervan zijn Pixar, die meetings organiseren waarbij de regisseur van een nieuwe film een overload aan kritiek krijgt over zijn nieuwe film van andere regisseurs waarna ze samen de film beter gaan maken, Hier hebben ze de naam BrainTrust voor gevonden.

Een ander voorbeeld vind je bij de Navy Seals, die na elke operatie direct evalueren. Iedereen praat met het hart op de tong en samen kijken ze hoe het een volgende keer nog beter kan gaan, zij noemen dit After-Action Reviews. Wat deze meetings met name kenmerkt is het delen van elkaars kwetsbaarheid. Toegeven dat je kunt verbeteren, dat je hulp kunt gebruiken, dat je durft te vragen:” Iemand een idee?” Dit schept een bijzondere band onder elkaar en is een van de meest onderscheidende kenmerken van een topteam.

Vier praktijkoefeningen die bijdragen aan de cohesie van de groep en daarmee het succes:

1 After-Action Reviews

Direct na het project stelt het team zich de volgende vragen:

“Wat waren onze gewenste resultaten?”

“Wat waren onze behaalde resultaten?”

“Wat was de oorzaak van onze resultaten?”

“Wat gaan we hetzelfde doen de volgende keer?”

“Wat gaan we anders doen de volgende keer?”

Op deze manier creëer je een soort mentaal model dat gebruikt kan worden voor toekomstige uitdagingen.

2 Before-Action Reviews

“Wat zijn onze beoogde resultaten?”

“Welke uitdagingen verwachten we?”

“Wat hebben we geleerd van vergelijkbare uitdagingen?”

“Wat hebben anderen geleerd?”

“Wat gaat ons succesvol maken?”

Op deze manier is het doel voor iedereen hetzelfde en wordt ervaring en kennis het meest effectief toegepast.

3 Brain Trust

Verzamel een groep ervaren leiders en beslissers die niet formeel aan het project zijn verbonden en laat hen kritiek geven op de sterkte en zwaktes van het project.

Het gaat er vooral om dat deze externe mensen de mogelijke problemen signaleren en niet per se met de oplossingen komen.

4 Red Teaming

Je creëert een ander team dat met eigen ideeën komt. Wanneer je een team samenstelt dat niet bekend of gebonden is aan het formele plan en vrij mag spreken ontvang je een schat aan nieuwe en anders onontdekte ideeën en oplossingen.

Bij Google adviseren ze de topmanagers deze drie vragen te stellen:

1. “Wat is dat ene dat ik nu doe, wat ik moet blijven doen?”;
2. “Wat is dat ene dat ik nu te weinig doe en dat ik vaker moet doen?”;
3. “Wat kan ik doen om jou beter te maken?”

 

“Waar zijn groepen eigenlijk voor? Het idee is dat we onze krachten kunnen bundelen en onze vaardigheden complementair kunnen gebruiken. Door kwetsbaar te zijn, wordt de ruis uit de weg geruimd en kunnen we samen het werk doen, zonder zorgen of aarzelen. Het laat ons als één geheel werken.” – Dr. Jeff Polzer, hoogleraar organisatiegedrag, Harvard University

 

Een doel
Succesvolle teams creëren een werkomgeving die lijkt op een eregalerij van het doel waarnaar gestreefd wordt. Het team herinnert zichzelf aan de missie, story en pad van waar zij zijn naar beoogd succes met allerlei inspirerende uitingen. Zo vind je bij teams zoals de Navy Seals op het hoofdkwartier een verwrongen stuk metaal uit het World Trade Centre en bij Pixar een levensgroot Buzz Lightyear logo zodat niemand om de mission statement van deze organisaties heen kan.

Om een “high-purpose” omgeving te creëren doe je meer dan hier en daar een inspirerende quote of speech geven. Het gaat meer over consistentie dan af en toe inspiratie. Een dagelijkse herinnering die in de dagelijkse bezigheden is geïntegreerd die het team herinnert aan waarom het werkt en wat het doel is. Wat je precies zal doen hangt ook af van het doel van het team. Wil je dat het team iets nieuws creëert of wil je dat zij een optimale prestatie leveren?

Wanneer je wilt dat je team excelleert in een vaardigheid en dus een optimale continue prestatie levert dan zijn regels die voor iedereen duidelijk zijn en door iedereen worden gebruikt onmisbaar. Wanneer je wilt dat je team iets nieuws creëert zorg je ervoor dat er een structuur is waarin men kan blijven samenwerken zodat gevonden hobbels ook samen opgelost en overwonnen worden.

“Het creëren van een creatief doel gaat niet echt over creativiteit. Het gaat om het opbouwen van eigenaarschap, het bieden van ondersteuning en het afstemmen van de energie van de groep op de moeizame, foutgevoelige maar uiteindelijk bevredigende reis om iets nieuws te maken.”– Daniel Coyle

 

Hoe creëer je dan die “high-purpose” omgeving? Een aantal suggesties:

• Benoem en rangschik je prioriteiten.
• Ben tien keer meer duidelijk over die prioriteiten dan je denkt dat je moet zijn.
• Bepaal of je team vaardig of creatief moet zijn.
• Maak gebruik van slogans.
• Meet wat ertoe doet.
• Maak gebruik van artefacten en memorabilia.
• Focus op gedrag dat de standaard verhoogd.
•  

We zijn benieuwd naar jouw ervaringen en suggesties voor het creëren van een topteam. Heb jij ervaringen en/of successen met het toepassen van de suggesties die hier gedaan zijn? Deel het met ons: Samen groeien ondernemers sneller. Wij wensen je veel succes met het creëren van jouw superteam.